22岁女孩连续熬夜加班猝死企业用工管理 [复制链接]

年轻人，熬夜与加班更配哦！当代社畜地狱式作息，4点睡觉8点起床，家在公司。拼命工作不一定会致富，但可能会致死！人社局通报“22岁女孩加班猝死”事件核查情况：企业用工管理不规范，后果很严重！

22岁女孩连续熬夜加班猝死

人生才刚开始，就匆忙结束了。日前，杭州一名22岁女孩在工作时突发疾病，失去意识被送进ICU抢救数天，不幸去世。经诊断，女孩是心肌炎引发的猝死。

据了解，女孩今年刚毕业，在一家互联网公司从事网络运营，6月中旬到7月初有多次加班记录，事发前曾连续四五天每天熬夜加班到凌晨四五点，医院时心跳呼吸骤停。因一直熬夜加班，事发前已经胸闷好几天了，吃不下饭、喘不过气、使不上力，请了病假在家休息。

女孩住院抢救期间，因难于支付医疗费用，女孩父亲多次在社交平台发布求助视频。

揭开女孩背后的故事，无不令人心酸：女孩一家是江西人，是当地低保户，十年前哥哥因车祸去世，家里贷款让女孩读大学。作为家中三代唯一的大学生，女孩为承担起家里的债务而拼命工作，事发前一晚还与父母视频通话，劝父亲不要太辛苦，称现在收入还不错能为家里减轻一些负担。女孩这一走，留下了两个孤苦伶仃的老人，女孩父亲悲痛不已，在社交平台留言：感谢大家的帮助，希望所有孩子在外打拼要照顾好自己的身体。

据悉，女孩治疗费用花了45万，大部分是找亲戚借的，加上网上筹集的善款，还有公司以打欠条的方式垫付的10万元。女孩去世后，对于相关的后续处理，公司高管表示没有什么好说的，有事找公司法务。

杭州市滨江区人社局第一时间介入调查，经核查女孩就职公司日常工作时间为11:00-20:00（午餐和晚餐各休息一小时），直播运营人员夜间开展直播的第二天会有同等时长的补休。根据女孩请假前10天的考勤记录，有6天存在夜间直播情况，均已在第二天安排补休。

人社局通报调查情况，表示虽然女孩在此期间每日工作时长未超过法定上限，但公司用工管理存在不规范，将严肃查处，目前已督促公司对家属进行人文关怀和救助，切实保障劳动者合法权益。

关于加班你需要知道更多

极端熬夜的体验究竟如何？有网友现身说法：仗着年轻，连续一个月，熬夜加班到两三点，第一周轻松适应；第二周开始出现心慌、心跳加快，四肢发木的情况；第三周面色寡黄，感觉浑身疼，左侧下巴淋巴结发炎；第四周全身水肿，还有了抑郁倾向。虽然在发生更严重状况前，及时停止了熬夜，但心理和生理上的痛苦，仍持续了很长一段时间，可见熬夜加班对身体的损害之大。

女孩属连续加班，过劳而死，但因心肌炎引发的猝死与连续加班的因果关系很难证明，且又不属于突发疾病在48小时之内抢救无效死亡，恐难以认定为工伤，很可能参照非因工死亡相关的规定进行补偿。如果公司存在强制性加班的情况，需对女孩的死承担一定法律责任。

关于加班安排，公司需注意：

任何强迫劳动者超时加班或不按标准支付加班费的行为都是违法的。劳动法规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天，每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过三小时，每月不得超过36小时。哪怕劳动者同意延时加班，但超过了加班的最长时间，用人单位仍然违法。

公司可在合理限度内增加员工的工作任务，但加班补偿一定要给到位，具体是给加班费还是调休，依据加班类型而定，不同时段加的班对应的补偿标准不同，决定权归属也不一样。

1、延时加班

标准工时制度下，在工作日超过法定8小时工作时间的加班即为延时加班，公司必须额外向劳动者支付%的加班费，且单位无权安排劳动者调休来代替支付加班费。

2、休息日加班

在周六日全天加班或者加班几个小时的情况下，公司有权优先选择安排加班员工调休，补休时间不少于加班时间，无法安排补休的，则要按不低于员工工资的%的标准支付加班费。

3、法定节假日加班

在春节、国庆、端午等法定节假日加班，公司需要向劳动者额外支付%的加班费，一般不能用调休代替。但需注意，法定节假日通常会借用前后周末的休息日组成一个连休的假期，员工只有在法定节假日当天加班，公司才需额外支付三倍加班工资。

4、无休或未休完带薪年休假的加班

在无休或者未休完带薪年休假的加班，公司需按照员工日工资收入的%支付年休假工资报酬，其中包含正常上班支付的工资（该部分一般已随日常工资支付），但劳动者书面提出放弃年休假权利的除外。

企业必须重视用工规范

过劳猝死早已不是个例，企业要注意依法规范用工，承担社会责任，切实保障劳动者的合法权益。如约定加班时，要依法与劳动者协商加班事宜并尊重其意愿，合理安排加班，降低用工风险，营造和谐劳动关系。

企业在人力资源管理的各个环节中，从招聘开始，面试、录用并签订劳动合同、履行劳动合同直至解除或终止劳动合同等，都有相关的劳动法律法规的约束，不规范用工，不合规管理，不遵守法律的行为很可能带来法律纠纷，产生不必要的损失。综合来看，企业劳动用工风险主要出于违反《劳动合同法》，如：招聘歧视、不签订或不续签劳动合同、约定放弃或不缴纳社会保险、超时加班或强制加班、恶意拖欠或克扣工资、随意解除劳动合同等等。

为规范用工，避免劳动争议，企业要重点做好以下方面：

1、强化法律管理意识

要吃透相关法律法规及国家政策，建立完备的法律风险管理工作体系，完善法律风险防范制度，建立法务部门与各部门的联动机制，落实风险管理工作，程序化办公，标准化运营，履行应尽义务，规范用工管理，谨慎使用用工管理权，依法行使时做到有理、有序、有据。

2、制定完善的规章制度

通过民主程序健全各项规章制度，在不违反法律法规及相关政策的基础上，规范职工劳动权利及义务。在制定、修改、实施与职工个人权益直接相关的规章制度或重大事项时，如工时薪酬、休息休假、保险福利等，单位需通过职工大会或其他形式与劳动者进行民主协商，根据方案结合劳动者提出的意见进行修改，协商确定后公示告知劳动者，由其签名同意，同时用人单位注意留存相关文件。

3、加入法保网

中小微企业的风险防控，要兼顾效果和成本，最好的办法是寻求专业法律服务，打造专属法务部，接受专业法务团队的法律指导，能更好地规范用工，建设合规制度，把控风险，减少纠纷，避免损失。